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林奕全 展览公司不留业务员 可行吗

更新时间:2017-11-29 20:41:40 浏览次数:172次
区域: 广州 > 海珠 > 琶洲
类别:其他展会服务
公司:广州选展文化传播有限公司
经常与以特装搭建业务为主的展览公司老板聊天,发现大家跟林奕全聊得比较多的,就是该不该留业务员问题。

为什么这么多家展览公司老板比较关注这个问题呢?

林奕全发现因为特装搭建行业鱼龙混杂、无序竞争导致了没有一个良好的竞争环境,所以才迫使各个展览公司老板做出相对应的改变。这一改变,就是有些展览公司老板把所有业务员全部炒鱿鱼,招募了一批跟单员回来。还别说,林奕全身边就遇到这么几个成功案例,但也就是几个成功案例而已,而且大业绩也就是在4000万/年左右。

记得有展览公司老板就跟林奕全讲过“即使我的公司、财产一夜之间全都没有了,只要我能够把所有人留住了,那么我还是可以东山再起的。但是如果所有人都走了,那么我除了剩下一点钱之外,其它真是什么都没有了。”如果你仔细研读这家展览公司老板的话,就会发现,展览公司之间的竞争不是展台设计方案,也不是价格,而是人才的竞争。而与参展商打交道前线的,无疑是业务员为主。所以,业务员才是展览公司市场人脉的掌控者。

展览公司业务员流动的根本原因都有哪些呢?

一、收入问题

很多展览公司老板为了使自己的利润大化,对业务员是百般克扣,承诺的报酬也是经常食言。目前在展览公司上班的业务员,多数都是底薪加提成模式,底薪不是一般的低不说,个别展览公司还取消底薪。这也就导致了一些能力较差或者是业务不熟练的业务员生存不下来,能力较强的业务员收入太低。特别关键一点,就是做特装搭建业务的朋友都知道,很多时候是没有节假日的,工作占用生活时间太多太多,也造成了个别业务员觉得回报与付出不成正比,而选择了离开。

案例:小明在广州很早就从事特装搭建业务了,经过多年发展公司不但取得了各大展会的资质,而且资金和配套供应商也很不错。后来随着同行竞争越来越激烈,现在每做一个展台利润都没有原先高了。小明为了节省开支,把业务员的提成降低了,并且为了防止业务员辞职,借故把提成推迟发放,扣在手中作为抵押。此举,造成了业务员收益降低,劳动量却大了。也导致了人心浮动,很多业务员为了赚钱,而不得不冒险做私单。更有甚者,直接辞职走人。因此,小明的生意,也迅速走向衰败。

危害:这些业务员在离开小明公司的时候,总是觉得心里不平衡的,总会认为自己辛辛苦苦做了那么久却没有赚到钱,要拿点什么作为补偿才行。所以,就有了做私单,等等现象出现,促使展览公司赔了夫人又折兵。

二、同行竞争

业务员的问题,是各个展览公司老板认可和重视的问题。但是好的业务员并不好找,很多人就琢磨:“如何能够把竞争对手厉害的业务员挖过来呢?如果我能够把他们厉害的业务员挖过来,不就等于把他们打败了吗?”正是因为很多展览公司的老板就是这么想的,所以也就出现了很多厉害的业务员出现较大的流动性。

案例:小何在广州当地特装搭建业界也算得上是一个人物,他白手起家,通过自己的努力快速赚到了桶金。目前手下也有10几个业务员,近又新注册了一家展览公司,在琢磨着是否实行合伙人制度。没多久,就有业务员过来汇报,说对面开了一家展览公司正在招人,待遇方面非常优厚,潜意识就是说“老板,我们的工资是不是该涨涨了?”小何对于业务员的暗示,并不放在心上,敷衍几句就把他给打发了。可是很快就有业务员提出不干了,小何依旧没有警觉,认为是正常不过的人员流动而已。但又有几个业务员联合在一起提出辞职的时候,小何感觉麻烦大了,现在是展会旺季,如果没有业务员去联系参展商,怎么行?正在去洗手间的路上,发现辞职的业务员都去了对面哪家展览公司,小何他的头脑“嗡”的一声。

危害:这些业务员投靠到竞争对手的大筹码,就是可以利用手中的参展商资源,以及良好的客情关系来诋毁老东家,来挖老东家的墙角。当这些业务员很努力地为竞争对手卖命的时候,老东家是毫无招架之力的。

三、环境问题

目前市场上面,很多展览公司都是家族式管理模式。对于非自己人,是给予不同的对待。从而也导致了很多业务员得不到尊重,而不得不选择离开。

案例:小贾是家族式管理的展览公司,自己做业务经理,老婆做会计,弟弟当设计总监,还有一些是自己的同学和远房亲戚等等。在这样的展览公司里面,无形之中就有了自己人和外来人两个团体。自己人和外来人亲疏有别不说,待遇当然也是各不相同,从而也导致了各种问题不断。大的问题就是自己人业务不给力,外面招聘的人才又得不到重用。恰恰这时,有一个业务员做私单被发现了,小贾并没有从管理制度上面找原因,而是推论出来外来人不可靠,让自己的亲戚坐在从外面招聘进来的业务员旁边一起办公,目的就是监视。当业务员感觉到自己被像防贼一样防着的时候,基本上都提出了离职。

危害:这些业务员是满腹怨言地离开,他会千方百计地诋毁老东家,对老东家的信誉造成危害。

四、地位问题

当业务员通过自己的努力使自己的收入和业绩都达到一定水平之后,他们这个时候需要的就是“成就感”。如果作为展览公司老板满足不了他们,他们就会提出辞职。

案例:小罗是广州特装搭建业界的榜样,他引以自豪的并不是他的人脉,而是他的业务员小钱。小钱是他当年从学校招聘过来的,手把手教他做业务。小钱很争气,也为小罗带来了巨大的收益,可以说是小罗的福将。因为赚钱多,每年的年终奖小罗也舍得给小钱发一个很大的红包。让小罗没有想到的是小钱既然有一天提出了辞职,小罗坚决不同意,极力挽留。但是小钱不为所动,后是不辞而别。小罗很快就得知,小钱在他隔壁那栋楼租了一间办公室并注册了一家展览公司。小罗为此伤透了心,见到同行就控诉小钱的忘恩负义,但他的特装搭建生意在小钱的竞争下一蹶不振。

危害:以这种原因选择离职的业务员,水平和能力都不用质疑。为关键是他会利用自己手中的客户资源以及供应商资源,自己来当老板。如果老东家不把这种人才以股份形式合作留人,就会为自己培养了一个可怕的竞争对手。

五、素质问题

很多展览公司老板认为,作为业务员只要能吃苦耐劳就是一名合格业务员。但是现在市场竞争激烈,对业务员的素质又有了很高的要求。

案例:小周的公司有10几个业务员,这些业务员不但效率底下,而且还经常出现做私单行为。于是,他重金聘请了一位职业经理人祁经理来负责整个业务团队。祁经理到了公司之后,发现周老板业务团队存在的大问题就是业务员的整体素质偏低,这些业务员基本都是小学和初中文化程度,沟通能力特别差。甚至还有一些刑满释放的人员,这些人员纠葛在一起,只是利用公司各种漏洞为自己做私单捞好处。为此,祁经理制定了一项很规范的工作流程和考核规定。这些业务员对于这套流程和规定特别排斥,团结一起与祁经理做斗争,严重情况下还对祁经理进行人身攻击。后,导致祁经理黯然离去。

危害:公司在招聘的时候不严格把关,就会把一些害群之马招聘进来。这些人的陋习如果得不到控制就会传染到整个公司,如果被其他人认同,就会形成一种不良的风气和团队文化。导致后很多管理制度执行不到位,并且是越来越乱的被动局面。

以上是林奕全对于展览公司业务员流动原因的分析,那么展览公司对于稳定业务员林奕全又有什么好方法呢?

个是给予感情方面投资

作为展览公司的老板,要让你的业务员在你这里有归属感,觉得跟着你有奔头。不能把他们只当做一个赚钱机器,而且非常刻薄对待他们。要给予业务员他们尊重和重视,比如:在他们生日、生病期间以及展会旺季,要表现出关怀、慰问和激励等等。

第二个是给予尊重和信任

作为展览公司的老板,要做到真心对待你的业务员,要做到将心比心,要以积极的心态以及平等的语言和你的业务员交流,他们才会尽全力去工作。

第三个是完善公司的管理制度

一家好的展览公司,是有想当完善的管理制度。要不,业务员做私单等等问题,就够你管理层喝一壶了。

第四个是可以考虑实行股份制

有些业绩能力不错且人品得到大家认可的业务员,可以考虑让他们入股成为公司的股东。这样子他们就不再是为公司打工,而是感觉为自己做事业。

要是以上四个方法都不行,可以考虑用后一招:让他们成为各地分公司老大。他们要成为分公司老大,公司可以给他们提供流动资金以及配套资源,等等。

[本文系广州选展文化传播有限公司原创,作者林奕全。如需转载,请回复“转载”获取转载格式,未经授权转载必究。]

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