能以经营范围重叠为由认定员工违反竞业限制吗

基本案情
2018年2月22日，苏某入职A公司，双方签订《劳动合同》约定：双方合同期限为三年，自2018年2月22日至2021年2月21日；苏某担任技术总监；岗位工资每月3,500元。苏某每月实际收入由岗位工资和绩效工资组成，共计31,000元。同日，双方签署《保密、竞业限制和知识产权归属协议》载明：竞业限制期限为员工在劳动合同终止、解除后的六个月；公司在竞业限制期限内应支付给员工竞业限制补偿金，由公司在与员工签订劳动合同后的六个月内，于每月薪水发放日通过银行转账的形式向员工个人银行账户支付；劳动合同终止或劳动关系解除后，公司不再另行向员工支付该竞业禁止补偿金。

2018年7月25日，A公司与苏某解除了劳动合同。2019年1月21日，苏某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求Z公司向其支付6个月的竞业限制补偿金。该仲裁委*终裁决A公司支付苏某6个月的竞业限制补偿金27,900元。

A公司不服该裁决，认为2018年10至11月起B公司为苏某缴纳社会保险，同年12月之后则由C公司为其缴纳社会保险。而上述2个公司具有的计算机科技、软件或技术服务等营业范围与Z公司一致，故应认定苏某在解除劳动合同后并未履行竞业限制义务。遂诉至法院，请求判令A公司无需支付竞业限制补偿金。

案情分析
法院认为，首先，双方签署的《保密、竞业限制和知识产权归属协议》系双方当事人真实意思表示，合法有效。其次，A公司主张苏某违反竞业限制协议，该举证责任在于A公司。判断是否构成违反竞业限制约定，不仅要看劳动者是否与原用人单位有竞争关系的企业工作的外观现象，还要审查劳动者是否使用了原用人单位的保密信息、保密技术等商业秘密的事实。无论苏某是否在B公司以及C公司实际工作，A公司仅以B公司和C公司经营范围中含有计算机内容，就推定苏某违反竞业限制义务，证据不足，法院难以认定苏某违反竞业限制协议约定。综上所述，法院不予支持A公司的诉请。

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