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跟投计划中，法定高管不能跟投，因为一跟投，就是违规了，并且可能会产生利益输送。法定高管其实在一定程度上限制牺牲了我们在总部的三个人，首席运营官、首席财务官、首席人力资源官。而我们的业务领导人，这些手握重兵的诸侯们都不受这个限制，他们都可以投。因为他们若是不投的话，其他人又怎么能放心跟投呢。
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以前会出现这样的的情况，业务部门忽悠总部说这个地好，一定赚钱。而大家知道这背后的原因，只要他这个有地，哪怕没有利润，对于维持团队来说，都一定要有项目。哪怕这个项目不赚钱，他至少可以维持下去，因为一买地，部门的兄弟们才觉得有希望，才会呆下去，赚不赚钱不一定。但内部一跟投就不能这样了，你没法再忽悠自己人，尤其我们是强制跟投的，总经理及整个管理团队，部门经理以及的项目经理跟整个项目团队，都要强制跟投。你说要买地，说的花好稻好，你自己钱一定要砸进去，不能达到低的投资额，这个地就买不了，因此忽悠总部的行为就会少很多。这个是一个非常重要的机制创新，并且发挥了很大的作用。

A是个成长很快的公司，老板野心勃勃地要尽快推动落实之前制定的业务计划，还准备大举从竞争对手那里挖一些人来补充力量。一天上班，该老板却听到了一个让他变色的消息：A公司某核心团队被对手委托猎头从上到下挖了个遍。他急忙找该团队谈话挽留。
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为了防止被，挖人一般通过猎头公司来进行同行直接挖人，这个在商业上是比较避讳的。专业猎头机构就是干挖人工作的，一般不会遭到之类的恶性循环。这就好比警察抓小偷，小偷一般不会警察，因为抓小偷是警察的专业职责之一，如果路人抓小偷，一般会会小偷，因为那不是你的专业职责。



A公司的故事正在各行各业的高成长公司中上演。作为创业公司老板，每年春天都是心里紧张的时候，生怕自己的骨干流失。你在“搞”别的公司的人，你的人也被别的公司“搞”，怎么办?
首先，公司老板要审视一下哪些类型的人容易被挖。
1.做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。
理由很简单，这种人才做出的事情业界都看得到，已用实际的成绩证明了自己的和价值，没有被人盯上和被挖反倒说明他所负责的业务做得不出彩了。
2.专业技术人才容易被挖
一个房地产公司的工程师，现在跑到医药公司，基本没办法从事医药研发人员的工作，即使给他翻倍的工资，专业技术人才也没法跨行业流动，另外专业技术人才对外界工资信息、行业行情等一般反应都比较迟钝，他们往往形成一个相对封闭的技术圈子。还有一个专业技术人才的岗位的替代性不强，企业愿意承担更好的工资投入来补缺，这样专业技术人才换个工作，工资张个30%-50%都比较正常，中间存在一些灰色地带，就是猎头公司的存在价值，专业技术人才被挖成功率就很高。
3.相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。
业务领先对手很多，说明这个业务是成功的，对手必然想要学习和追赶，和直接的办法就是整个团队地挖领先公司的人，即便挖不了所有的人，挖到核心主管，立马就能移植过来，将差距迅速拉近，这个时候对手挖角舍得给钱、给位置和其他条件，诱惑力很大。
4.管理比较强的主管易被挖。
对于高速成长的创业公司，难得的是管理经验的主管，因此既有过大公司管理背景，又在成长型公司浸淫过的高管受到需要业务扩张的创业公司欢迎，这种人才能帮助高成长的创业公司扎稳底盘，把公司老板的野心、狼性变成流程、体系化的进攻。