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合同续签单位提高“待遇”，员工拒签仍被判获经济补偿

案件事实：
杨某某系外来沪从业人员，于2008年1月2日到上海某时装公司工作，离职前担任面料辅料管理工作。双方签有劳动合同，末份合同期限自2010年12月27日至2012年12月26日。劳动合同约定月工资人民币(以下币种均为人民币)1,500元。上海某时装公司实际发放杨某某月工资分别为： 2011年3,107元/月、2012年3,820元/月。
杨某某末份合同于2012年12月26日到期，2012月12月24日双方达成续订劳动合同的意向，同月31日，公司提供一份劳务合同要求续签，续签合同期限自2012年12月27日至2015年12月26日，合同约定月工资为1,600元。2013年1月9日杨某某向公司发出告知函，以公司提供的劳务合同在劳动报酬和社保等方面均低于原合同为由，不同意签订劳务合同，并通知公司双方劳动合同终止以及合同关系结束。杨某某于2013年1月4日办理了员工离职交接，公司于2013年2月17日为杨某某办理退工。
  2013年1月22日杨某某向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付终止合同经济补偿金19,100元
裁判过程：
2013年3月28日仲裁委员会裁决对张某某的申请不予支持。张某某向法院提起诉讼。
律师分析：
根据《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该服装公司认为原合同约定的工资为1500元，续签合同规定工资为1600元，显然提高了工资待遇，杨某某拒签公司不应支付经济补偿金，而杨某某认为自己之前实际发放的工资每月均在4000元左右，而续签合同规定工资为1600元，明显降低了待遇，故自己不续签合同的原因是由于公司降低待遇造成的，公司应支付终止合同的经济补偿。
该案的争议焦点为杨某某的工资是以原合同约定为准，还是以平时实际发放的数额为准？
劳动合同变更方式可以分为书面变更和口头变更，书面变更是常见的形式，而书面的变更不能仅仅限于双方签订变更协议或重新约定条款，在司法实践中，已经放宽了对变更劳动合同的书面形式要求。《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》针对劳动合同变更的形势要求规定，《劳动合同法》第35条的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知书等等。因为，随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断发生变化，如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，就可以视为“书面变更”。
所以，杨某某后一份合同的签订时间2010年12月27日，随着员工经验的积累及能力的提高，其工资待遇也不会一直保持在1500的水平，公司按每月约4000元的标准发放工资且员工有工资单据证明的情况下，也应视为劳动合同中“工资”数额的书面变更。所以杨某某的工资应以实际发放的数额为准。
裁判结果：
法院认为，双方签订的期限自2010年12月27日至2012年12月26日的元劳动合同约定月工资为1,500元。经查， 杨某某的实际收入远高于上述约定。现该时装公司提出续签劳动合同的月工资为1,600元，确实低于杨某某履行原有劳动合同期间的实际收入。故杨某某在办理离职手续之后要求上海某时装有限公司支付经济补偿，理由正当，应予以支持。
相关法条：
　三、劳动合同变更的形式要求
　　《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。

--2009年3月3日《上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见》

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条项规定终止固定期限劳动合同的；

--2008年1月1日《劳动合同法》

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